Par une décision du 8 décembre 2021, la Cour de Cassation confirme que lorsque les dispositions impératives de la loi française en matière de rupture du contrat de travail sont plus favorables, elles s’appliquent au contrat de travail de droit étranger exécuté en France.
L’ordonnance n° 2021-1658 du 15 décembre 2021, relative à la dévolution des droits de propriété intellectuelle sur les actifs obtenus par des auteurs de logiciels ou inventeurs, ni salariés, ni agents publics accueillis par une personne morale réalisant de la recherche, vient unifier le droit de la propriété intellectuelle en matière d’inventions de mission.
Par un arrêt du 26 janvier dernier, la Cour de Cassation a précisé que la présomption instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail ne joue que si le poste de reclassement proposé au salarié déclaré inapte est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, faisant alors peser une obligation de loyauté sur l’employeur.
Le principe en droit français est la liberté des relations financières entre la France et l’étranger.
Toutefois, certains investisseurs effectuant certains types d’investissements dans des domaines d’activité dits « sensibles » doivent se soumettre à une procédure d’autorisation préalable auprès du ministre de l’Economie.
Le contrôle des investissements étrangers dans ces domaines d’activité a largement été renforcé ces dernières années, et ce tout particulièrement depuis la crise sanitaire liée à l’émergence et la propagation du coronavirus.
Par une décision du 15 décembre 2021, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt d’une Cour d’appel qui avait condamné un employeur à un rappel de salaire au titre d’une rémunération variable dont les objectifs n’étaient pas réalistes, ni révisés chaque année.
La rémunération variable, lorsqu’elle est prévue au sein du contrat de travail est un élément du salaire permettant de déterminer le respect du minimum légal ou conventionnel.
Le versement de cette rémunération variable est en principe conditionné à la réalisation d’objectifs annuels par le salarié.
Les sociétés mères sont souvent appelées à garantir les engagements de leurs filiales à l’égard des tiers. Cette garantie peut revêtir diverses formes mais les plus fréquemment utilisées sont le cautionnement, la garantie autonome et la lettre d’intention.
Les conditions de validité d’une garantie peuvent varier selon le type de société, à savoir société à risque limité ou société à risque illimité octroyant ladite garantie. Par ailleurs, les sociétés anonymes présentent une spécificité dans la mesure où l’autorisation préalable du conseil d’administration, ou le cas échéant du conseil de surveillance, est nécessaire à l’octroi de tout aval, caution ou garantie. D’autres limites, enfin, peuvent résulter de la nature même de la garantie donnée.
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