Droit social

La crise sanitaire liée au Covid-19 a été gérée de manière immédiate par le gouvernement français par le biais d’outils conjoncturels permettant aux entreprises de faire face rapidement à cette crise d’envergure mondiale et exceptionnelle.

L’ensemble de ces instruments a, de fait, permis à bon nombre d’entre elles de s’adapter rapidement à la crise et de préserver l’emploi et les entreprises de manière plus générale.

Une fois ces mesures mises en place et la période la plus tumultueuse de la crise passée, les entreprises doivent néanmoins penser à trouver des solutions plus pérennes, en cherchant à adapter au mieux l’organisation et la sollicitation des effectifs. C’est là que l’accord de performance collective peut être envisagé.

L’employeur qui licencie pour faute grave un consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées, lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique », porte-t-il atteinte à la liberté religieuse du salarié ?

La Cour de cassation a dû se pencher sur cette question et a étoffé la jurisprudence en la matière, en rendant un arrêt le 8 juillet 2020 relatif aux libertés et droits fondamentaux du salarié dans l’entreprise. La chambre sociale a ainsi considéré que le licenciement pour faute grave se fondant sur un tel motif était discriminatoire.

Le 11 mai 2020, l’état d’urgence sanitaire a été prorogé par l’adoption de la loi n°2020-546, complétant ainsi les dispositions existantes. Cette loi vise notamment à atténuer la responsabilité de l’employeur en cas de contamination ou d’exposition à la contamination du Covid-19.

En effet, nombreuses sont les entreprises qui ont dû continuer à fonctionner depuis le début de la crise, exposant les salariés à un risque de contamination. En cas de contraction par l’un deux du virus, l’employeur pourrait voir sa responsabilité, tant celle du dirigeant personne physique que celle de la personne morale, être recherchée.

L’articulation des arrêts maladie et du chômage partiel relève du casse-tête pour nombre d’employeurs.

A l’occasion des dernières règles posées par le gouvernement en la matière, nous vous proposons d’y voir plus clair !

Le 24 avril 2020, la Cour d’appel de VERSAILLES a rendu un arrêt éclairant concernant la mise en œuvre des mesures de protection des salariés par l’employeur dans le contexte sanitaire actuel et de confinement décrété par le gouvernement le 16 mars dernier.

Se prononçant sur appel interjeté par le géant américain AMAZON à l’encontre de l’ordonnance rendue par le Tribunal judiciaire de NANTERRE le 14 avril 2020, la Cour d’appel de VERSAILLES a confirmé ladite ordonnance en ce qu’elle prévoyait une obligation impérative de mettre en place un plan complet et national de prévention de la sécurité et de la santé des salariés avec consultation préalable des représentants du personnel. Cet arrêt s’inscrit comme la conciliation entre nécessité de maintenir une activité économique et préservation de la santé des salariés.

Le protocole national de déconfinement à destination des employeurs vient d’être publié par le Ministère du travail.

Il vise à aider et accompagner les entreprises, quelles que soient leur taille, leur activité et leur situation géographique, à reprendre leur activité tout en assurant la protection de la santé de leurs salariés grâce à des règles universelles.