Par un arrêt du 25 novembre 2020, la Cour de cassation réaffirme le caractère exceptionnel du co-emploi en donnant une nouvelle définition de ses éléments constitutifs.
Cette définition plus restrictive, tout en renforçant le caractère exceptionnel de la situation de co-emploi, devrait avoir un effet dissuasif à l’égard des salariés qui souhaiteraient s’en prévaloir.
Pour faire face à l’impact économique lié à la crise sanitaire de la « seconde vague », deux décrets modifiant le régime de l’activité partielle classique d’une part et celui de l’activité partielle de longue durée (APLD) d’autre part ont été publiés le 30 octobre 2020.
Quelles sont les nouvelles mesures ?
Dans un « Questions-réponses » diffusé sur son site internet et à jour au 17 novembre 2020, le ministère du travail apporte des précisions sur le télétravail dans le cadre de la « deuxième vague » de l’épidémie de COVID 19.
Si dans les versions précédentes du protocole sanitaire le télétravail était « recommandé », depuis le 29 octobre 2020 le télétravail doit être généralisé pour l’ensemble des activités qui le permettent.
La Cour de cassation vient de juger que l’employeur peut produire en justice des éléments extraits du compte privé Facebook d’un salarié, auquel il n’était pas autorisé à accéder, dès lors que cette production est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et que l’atteinte à la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi.
La crise sanitaire liée au Covid-19 a été gérée de manière immédiate par le gouvernement français par le biais d’outils conjoncturels permettant aux entreprises de faire face rapidement à cette crise d’envergure mondiale et exceptionnelle.
L’ensemble de ces instruments a, de fait, permis à bon nombre d’entre elles de s’adapter rapidement à la crise et de préserver l’emploi et les entreprises de manière plus générale.
L’employeur qui licencie pour faute grave un consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées, lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique », porte-t-il atteinte à la liberté religieuse du salarié ?
La Cour de cassation a dû se pencher sur cette question et a étoffé la jurisprudence en la matière, en rendant un arrêt le 8 juillet 2020 relatif aux libertés et droits fondamentaux du salarié dans l’entreprise. La chambre sociale a ainsi considéré que le licenciement pour faute grave se fondant sur un tel motif était discriminatoire.
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